BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
PENELITIAN
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Insentif
2.1.1.1 Pengertian insentif
Insentif adalah suatu sarana memotivasi berupa
materi, yang diberikan sebagai suatu perangsang ataupun pendorong dengan
sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar
untuk meningkatkan produktifitas kerjanya dalam organisasi (Gorda (2004:141)).
Menurut Manulang (2003:147), menyatakan insentif
merupakan sarana memotivasi dan menimbulkan dorongan. Dari definisi tersebut insentif
dapat diartikan sebagai berikut: insentif adalah variabel penghargaan yang
diberikan kepada individu dalam suatu kelompok yang diketahui berdasarkan
perbedaan dalam mencapai hasil kerja, hal ini dirancang untuk memberikan
rangsangan atau memotivasi karyawan berusaha meningkatkan produktifitas
kerjanya.
Ada beberapa pengertian insentif yang dikemukakan
oleh para ahli, diantaranya yang dikemukakan oleh Harsono (1983:128), bahwa
insentif adalah setiap sistem kompensasi dimana jumlah yang diberikan tergantung
dari hasil yang dicapai yang berarti menawarkan suatu insentif kepada pekerja
untuk mencapai hasil yang lebih baik. Sementara itu Heidjrachman dan Suad Husnan
(1992:161) mengemukakan bahwa pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan
upah atau gaji yang berbeda. Jadi dua orang karyawan yang mempunyai jabatan
yang sama bisa menerima upah yang berbeda di karenakan prestasi kerja yang
berbeda. Disamping itu ada pendapat dari ahli lain tentang pengertian insentif,
insentif sebagai sarana motivasi dapat diberikan batasan perangsangan ataupun pendorong
yang diberikan dengan sengaja kepada pekerja agar dalam diri mereka timbul
semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi (Sarwoto (1983:144)).
Menurut Hasibuan (2001:117) mengemukakan bahwa, Insentif
adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang
prestasinya diatas prestasi standar. Insentif ini merupakan
alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Sedangkan
menurut Pangabean (2002:77), Insentif merupakan imbalan langsung yang
dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan
mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka
mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja.
Menurut
Mangkunegara (2002:89) mengemukakan bahwa, insentif adalah suatu bentuk
motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan
juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan
dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan). Begitu pula menurut Handoko (2002:176),
insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk
melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar - standar yang telah
ditetapkan.
Jadi
pada dasarnya jumlah insentif merupakan suatu bentuk kompensasi yang diberikan
kepada karyawan yang jumlahnya tergantung dari hasil yang dicapai baik berupa
finansial maupun non finansial. Hal ini dimaksudkan untuk mendorong karyawan
bekerja lebih giat dan lebih baik sehingga prestasi dapat meningkat yang pada
ahkirnya tujuan perusahaan dapat tercapai. Menurut pendapat - pendapat para ahli di
atas dapat disimpulkan bahwa insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau
bekerja dengan baik dan agar dapat
mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat menambah kemauan
kerja dan motivasi seorang karyawan agar terciptanya suatu kinerja yang
berkualitas sesuai dengan tujuan perusahaan.
2.1.1.2 Jenis – jenis insentif
Menurut
Sarwoto (2001:155), insentif dibedakan menjadi dua golongan, kedua jenis
insentif tersebut adalah :
1.
Insentif Finansial
Insentif financial
antara lain : Uang dan barang. Insentif yang berbentuk uang dan barang dapat
diberikan dalam berbagai macam, antara lain:
a. Bonus
Uang yang dibayarkan
sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan. Dalam
perusahaan yang menggunakan sistem insentif lazimnya beberapa persen dari laba
yang melebihi jumlah tertentu dimasukkan ke dalam sebuah dana dan kemudian
jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus.
b. Komisi
Merupakan sejenis bonus
yang dibayarkan kepada pihak bagian penjualan yang mengahasilkan penjualan yang
baik
c. Profit Sharing
Salah satu jenis
insentif yang tertua. Dalam hal pembayarannya dapat diikuti bersama-sama pola,
tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari hasil laba yang
disetorkan ke dalam setiap peserta.
d. Jaminan Sosial
Insentif yang diberikan
dalam bentuk jaminan sosial lazimnya diberikan secara kolektif, tidak ada unsur
kompetitif dan setiap karyawan dapat memperolehnya secara rata-rata dan
otomatis. Bentuk jaminan sosial adalah
sebagai berikut :
1. Pemberian rumah
dinas
2. Pengobatan secara
Cuma-Cuma
3.
Kemungkinan untuk pembayaran secara angsuran oleh pekerja atas barang-barang
yang dibelinya dari koperasi organisasi.
4. Cuti sakit
5. Biaya pindah
2.
Insentif Non Finansial
Insentif non finansial dapat diberikan dalam
berbagai bentuk :
a. Pemberian gelar secara resmi
b. Pemberian tanda jasa
c. Pemberian piagam penghargaan
d. Pemberian kenaikan pangkat atau jabatan
Kedua
bentuk insentif tersebut sama pentingnya dan digunakan untuk saling melengkapi,
tergantung kondisi dan kebutuhan. Jelas bahwa insentif yang memadai akan
mendorong semangat dan gairah kerja karyawan, sehingga karyawan akan terus
menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya yang pada akhirnya akan meningkatkan
keuntungan itu sendiri dalam mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan,
sehingga instansi dan karyawan lebih solid dalam membangun kebersamaan menuju
kemajuan perusahaan.
2.1.1.3 Tujuan pemberian insentif
Tujuan
pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak yaitu :
1.
Bagi perusahaan :
a) Mempertahankan
tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan.
b) Mempertahankan
dan meningkatkan moral kerja karyawan yang ditunjukan akan menurunnya tingkat
perputaran tenaga kerja dan absensi.
c) Meningkatkan
produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap
unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.
2.
Bagi karyawan :
a) Meningkatkan
standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran diluar gaji pokok.
b) Meningkatkan
motivasi kerja karyawan sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.
2.1.2 Lingkungan Kerja
2.1.2.1 Pengertian lingkungan kerja
Lingkungan
kerja merupakan faktor yang sangat penting di dalam perusahaan. Lingkungan
kerja yang baik akan mendukung adanya tingkat produktivitas kerja yang tinggi,
sehingga akan dapat meningkatkan produktivitas dari perusahaan yang
bersangkutan. Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan akan dapat
menimbulkan rasa bergairah dalam bekerja sehingga terhindar dari rasa bosan dan
lelah. Jika lingkungan kerja tidak dapat terpenuhi sesuai dengan kebutuhan
karyawan, maka dapat menimbulkan kebosanan dan kelelahan sehingga akan
menurunkan kegairahan kerja karyawan yang akhirnya karyawan tidak melaksanakan
tugas-tugasnya secara efektif dan efisien. Berikut ini beberapa pendapat para
ahli mengenai pengertian lingkungan kerja.
Menurut A.S. Munandar
(2004:288), lingkungan kerja merupakan lingkungan kerja fisik
dan sosial yang meliputi : kondisi fisik, ruang, tempat, peralatan kerja, jenis
pekerjaan, atasan, rekan kerja, bawahan, orang diluar perusahaan, budaya
perusahaan, kebijakan dan peraturan – peraturan perusahaan. Agus Tulus (2002:109) mengemukakan bahwa, lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan yang dapat berpengaruh
dalam melaksanakan tugas – tugas yang telah di bebankan oleh perusahan. Sedarmayati (2001:11), lingkungan
kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Berdasarkan definisi di atas, maka
dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan suatu kondisi dimana para
karyawan bekerja, baik menyangkut aspek fisik, maupun yang menyangkut aspek
sosial dalam suatu perusahan atau organisasi yang dapat mempengaruhi karyawan
dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya sehari – hari.
2.1.2.2 Aspek – aspek lingkungan kerja
Perancangan lingkungan kerja yang kondusif merupakan
suatu hal yang sangat penting untuk
dilakukan perusahaan. Menurut Darmodiharjo (2005:44), lingkungan kerja yang
kondusif harus memenuhi syarat 5k, yaitu :
1.
Keamanan
Rasa aman akan
menimbulkan ketenangan dan akan mendorong semangat kerja karyawan. Dalam hal
ini keamanan yang dimaksud adalah keamanan terhadap milik pribadi dari karyawan
serta keamanan atas pribadi mereka, karena keamanan dan keselamatan diri
pribadi adalah hal yang sangat penting.
2.
Kebersihan
Perusahaan hendaknya
selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab selain hal ini mempengaruhi
kesehatan, maka dengan lingkungan kerja yang bersih akan dapat mempengaruhi kesehatan
dan kejiwaan seseorang. Bagi seseorang yang normal lingkungan kerja yang bersih
pasti akan menimbulkan rasa senang. Rasa senang ini akan dapat mempengaruhi
seseorang untuk bekerja labih bersemangat dan lebih bergairah.
3.
Ketertiban
Setiap pemimpin dan karyawan
mempunyai aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan, untuk ketertiban
menjalankan tugas-tugas, tanggung jawab yang telah diembankan kepada pemimpin
dan karyawan.
4.
Keindahan
Untuk ruang kerja
hendaknya dipilihkan warna-warna yang diinginkan atau lembut. Warna dan
komposisinya perlu diperhatikan. Hal ini disebabkan karena komposisi warna yang
salah akan dapat mengganggu pemandangan dan menimbulkan rasa tidak atau kurang
menyenangkan. Hal ini dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja para
karyawan. Ruang kerja yang baik harus dapat menempatkan barang-barang dengan
rapih dan mempunyai space untuk pergerakan yang mudah dari satu bagian
ke bagian lain.
5.
Kekeluargaan
Interaksi antara
karyawan dengan karyawan, pemimpin dengan pemimpin, dan pemimpin dengan
karyawan secara terbuka dapat menimbulkan rasa kekeluargaan sehingga tercipta
keterbukaan dalam masalah kerja dan menciptakan kerja yang berkualitas.
Sementara itu, syarat – syarat lingkungan kerja yang
kondusif secara lebih terinci dijelaskan sebagai berikut:
1.
Lingkungan Kerja yang Menyangkut Segi fisik
a.
Keadaan bangunan, gedung atau tempat kerja yang menarik dan menjamin
keselamatan kerja para karyawan. Termasuk didalamnya ruang kerja yang nyaman,
dan mampu memberikan ruang gerak yang cukup bagi para karyawan, serta mengatur
ventilasi yang baik sehingga karyawan bebas bekerja.
b.
Tersedianya beberapa fasilitas, seperti: peralatan kerja yang cukup memadai,
tersedianya tempat – tempat rekreasi,
tempat istirahat, tempat ibadah, dan sebagainya.
c.
Letak gedung dan tempat kerja yang strategis sehingga mudah dijangkau dari
segala penjuru dengan kendaraan umum.
2.
Lingkungan Kerja yang Menyangkut Segi psikis
a.
Adanya perasaan aman dari para karyawan dalam menjalankan tugasnya, yang
meliputi : rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan
tugas, merasa aman dari pihak yang sewenang – wenang, serta rasa aman dari
segala macam bentuk tuduhan sebagai akibat dari saling curiga mencurigai
diantara para karyawan.
b.
Adanya loyalitas yang bersifat dua dimensi, yaitu loyalitas yang bersifat vertical
( antara bawahan dengan pimpinan ) dan loyalitas yang bersifat horizontal
( antara pimpinan dengan pimpinan yang setingkat, antara karyawan dan
karyawan yang setingkat )
c.
Adanya perasaan puas dikalangan para karyawan. Perasaan puas tersebut akan
terwujud pabila karyawan merasa kebutuhannya telah terpenuhi.
Beberapa hal diatas merupakan persyaratan lingkungan
kerja yang kondusif, yaitu suatu kondisi lingkungan kerja yang dapat memberikan
keamanan serta kenyamanan kepada karyawan dalam melakukan pekerjaanya. Apabila
perusahaan menghendaki setiap karyawannya dapat menunjukan kinerja yang
optimal, maka beberapa persyaratan lingkungan kerja yang telah diuraikan diatas
harus terpenuhi.
2.1.2.3 Jenis lingkungan kerja
Ketidaknyamanan saat bekerja
merupakan kondisi yang sangat tidak baik bagi tenaga kerja dalam beraktivitas,
karena pekerja akan melakukan aktivitasnya yang kurang optimal dan akan
menyebabkan lingkungan kerja yang tidak bersemangat dan membosankan, sebaliknya
apabila kenyamanan kerja tercipta saat pekerja melakukan aktivitasnya maka
pekerja akan melakukan aktivitasnya dengan optimal, dikarenakan kondisi
lingkungan pekerjaan yang sangat baik dan mendukung serta akan memberikan
kepuasan kerja tersendiri bagi karyawan. Sedarmayanti (2001:21) menyatakan
bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
a.
Lingkungan kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik
adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang
dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
- Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
- Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
b.
Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non
fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja,
baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan.
2.1.2.4 Faktor – faktor yang
mempengaruhi lingkungan kerja
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan
baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang
oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan
baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal,
sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat
akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat
menuntut tenaga dan waktu yang lebih
banyak dan tidak mendukung rancangan sistem kerja yang efisien.
Menurut Agus Ahyari ( 2000:129 ) membagi lingkungan
kerja kedalam tiga bagian yaitu :
1.
Pelayanan karyawan
a. Pelayanan makanan
b. Pelayanan kesehatan
c. Penyediaan kamar mandi dan kamar kecil
2.
Kondisi kerja , meliputi :
a. Penerangan
b. Suhu udara
c. Suara bising
d. Penggunaan warna
e. Ruang gerak yang diperlukan
f. Keamanan kerja
3.
Hubungan karyawan
2.1.3 Kinerja
2.1.3.1 Pengertian kinerja
Sumber daya manusia sagat penting
bagi perusahaan atau organisasi dalam mengelola, mengatur, memanfaatkan karyawan
sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan. Sumber daya
manusia merupakan salah satu faktor produksi potensial, secara nyata. Faktor
produksi manusia bukan hanya bekerja secara fisik saja akan tetapi juga bekerja
secara fikir. Optimalisasi sumber daya manusia menjadi titik sentral perhatian
organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan. Sehingga dapat dikatakan sumber
daya manusia adalah sumber yang sangat penting atau faktor kunci untuk
mendapakan kinerja yang baik. Menurut Hasibuan (2002:160) kinerja adalah
merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Berdasarkan paparan diatas
kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Kinerja
karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara berencana pada
waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan (Mangkuprawira dan
Hubeis (2007:153)). Kinerja menurut Faustino Cardosa Gomes (2003:195) kinerja
karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering
dihubungkan dengan produktivitas. Kinerja menurut Simamora (1997:339) bahwa
untuk mencapai agar organisasi berfungsi secara efektif dan sesuai dengan
sasaran organisasi, maka organisasi harus memiliki kinerja karyawan yang baik
yaitu dengan melaksanakan tugas-tugasnya dengan cara yang handal. Menurut Anwar
Prabu Mangkunegara (2006:67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja menurut Robert L.
Mathis dan John H. Jackson (2006:378), adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan oleh karyawan.
Dari
beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil
kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan
yang diiginkan suatu organisasi dan meminimalisir kerugian.
2.1.3.2 Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Handoko (2001:193), yaitu
faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi oleh motivasi, kepuasan kerja, tingkat
sistem, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, komitmen
terhadap organisasi dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan
lainnya. Menurut Tiffin dan Mc. Cormick (dalam As’ad 2001:49) menyatakan ada
dua macam faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu:
1. Faktor
Individual
Faktor
individual yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat
fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
serta faktor individual lainnya.
2. Faktor
Situasional
a. Faktor fisik pekerjaan, meliputi: metode kerja, kondisi
dan desain perlengkapan kerja, penentuan ruang, dan lingkungan fisik
(penyinaran dan ventilasi).
b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi peraturan
organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
Menurut
Siagian (2010:12) bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh gaji, lingkungan
kerja, budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja (motivation),
disiplin kerja, kepuasan kerja, motivasi. Menurut Bernardin (2003:260) bahwa
kinerja dapat dikatakan baik bila karyawan memenuhi hal sebagai berikut:
1. Kualitas kerja, diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
2. Kuantitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah
aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
3. Waktu produksi, diukur dari persepsi karyawan terhadap
suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output.
4. Efektivitas, diukur dari persepsi karyawan dalam menilai
pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas
dibebankan organisasi.
5. Kemandirian, tingkat dimana karyawan dapat melakukan
fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan atau bimbingan dari orang lain, diukur
dari persepsi karyawan dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing sesuai
dengan tanggung jawabnya.
6. Komitmen kerja, tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen
kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2.1.3.3 Indikator – indikator kinerja karyawan
Indikator
kinerja karyawan menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:378) adalah
sebagai berikut:
1. Kuantitas
Kuantitas
merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit,
jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi karyawan
terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
2. Kualitas
Kualitas
adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana hasil
aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa
cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang
diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan
terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
ketrampilan dan kemampuan karyawan.
3. Kehandalan
Kehandalan
adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan supervisi
minimum.
4. Kehadiran
Kehadiran
adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja.
5. Kemampuan
bekerja sama
Kemampuan
bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama dengan
orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan
sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
2.2 Penelitian Sebelumnya
Penelitian
sebelumnya yang terkait dengan penelitian ini adalah :
1. Penelitian
yang dilakukan oleh Syamsuddinor (2014) yang berjudul “Pengaruh Pemberian
Insentif Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Ben Line Agencies
(BLA) Banjarmasin. Adapun yang menjadi tujuan penelitian sebelumnya adalah
ingin memperoleh gambaran mengenai pemberian insentif pada karyawan PT Ben Line
Agencies Banjarmasin, serta ingin mengetahui pengaruh baik langsung maupun
tidak langsung dari variable – variable penelitian yaitu insentif, disiplin
kerja, dan kinerja karyawan. Hasil dari penelitian sebelumnya adalah insentif
dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Ben Line
Agencies Banjarmasin. Adapun persamaan antara penelitian sebelumnya dengan
penelitian yang dilakukan sekarang adalah sama sama menggunakan 2 variabel
terikat dan 1 variabel bebas dengan menggunakan metode analisis linier
berganda. Sedangkan perbedaannya adalah pada penelitian sebelumnya menggunakan
variable disiplin kerja sedangkan penelitian sekarang menggunakan variable
lingkungan kerja.
2. Penelitian
yang dilakukan oleh Suprayitno dan Sukir (2007) yang berjudul “Pengaruh
Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada DPU – LLAJ Karanganyar.
Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian sebelumnya adalah untuk menganalisis
signifikansi pengaruh disiplin kerja , lingkungan kerja, dan motivasi kerja
secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan Sub Dinas Kebersihan
dan Tata Kota DPU dan LLAJ Kabupaten Karanganyar, dan untuk menganalisis
variabel - variabel bebas yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan
Sub Dinas Kebersihan dan Tata Kota DPU – LLAJ Kabupaten karanganyar. Adapun
hasil dari penelitian sebelumnya adalah
variabel disiplin kerja, lingkungan kerja, dan motivasi kerja secara
parsial maupun simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan variabel
disiplin kerja mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja
karyawan. Persamaan antara penelitian sebelumnya dengan penelitian yang
dilakukan sekarang adalah sama sama menggunakan lingkungan kerja sebagai
variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat. Sedangkan
perbedaannya adalah lokasi penelitian yang berbeda, pada penelitian sebelumnya
dilakukan di DPU – LLAJ Kabupaten Karanganyar sedangkan penelitian sekarang
dilakukan di PT Elaf Kinda.
2.3 Hipotesis Penelitian
Hipotesis
adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian,
sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Arikunto (2006:71)). Suatu
hipotesis akan diterima apabila data yang dikumpulkan mendukung pernyataan.
Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang masih
harus diuji kebenarannya. Jadi hipotesis merupakan jawaban sementara
pernyataan-pernyataan yang dikemukakan dalam perumusan masalah. Dalam kaitannya
dengan pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT
Elaf Kinda, maka rumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H1: Bahwa terdapat pengaruh secara
parsial yang positif dan signifikan dari insentif terhadap kinerja karyawan PT.
Elaf Kinda.
H2: Bahwa terdapat pengaruh secara parsial
yang positif dan signifikan dari lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Elaf Kinda
H3: Bahwa terdapat pengaruh secara
simultan yang positif dan signifikan dari insentif dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan PT Elaf Kinda.
No comments:
Post a Comment